Sono aperte le candidature per le Stelle al Merito destinate a connazionali residenti all’estero, dipendenti di imprese pubbliche o private che hanno lavorato ininterrottamente per più di 25 anni o che si sono distinti per il loro impegno, onestà ed esemplare comportamento nell’ambito di lavoro.
I vincitori, selezionati dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, saranno premiati in occasione della Festa Nazionale del 2 giugno 2023.

Per avanzare una candidatura occorre rispettare alcuni requisiti, previsti dalla legge 5 febbraio 1992 n.143, come il limite minimo di età di 50 anni compiuti alla data di formalizzazione della proposta, che deve essere inoltrata entro il 14 dicembre alle segreterie dei Consolati di riferimento.
Le proposte, corredate dai documenti necessari (curriculum vitae, certificazione di nascita e cittadinanza, attestato di servizio rilasciato dal datore di lavoro e attestazione della Rappresentanza diplomatica o dell’Ufficio consolare), dovranno poi pervenire entro il 15 dicembre alla Direzione Generale per gli Italiani all’Estero – Ufficio I, tramite PEC all’indirizzo dgit.01@cert.esteri.it.
Il Maeci provvederà a sottoporre le candidature al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e all’esame della Commissione prevista dall’art. 9 della legge 143/92, che provvederà ad adempiere alle procedure di rito ai fini dell’approvazione delle dette candidature. (aise)

Il Ministro del Lavoro e delle Politiche sociali, Andrea Orlando, ha emanato il decreto ministeriale di attuazione della norma contenuta nel Dl Semplificazioni, pubblicato in Gazzetta Ufficiale lo scorso 19 agosto, con cui si prevede che il datore di lavoro comunichi in via telematica al Ministero del lavoro e delle politiche sociali i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile. Si tratta di una importante disposizione che rende strutturale la semplificazione del lavoro agile.

Con la modifica si prevede la riformulazione della rubrica dell’articolo 23 della legge 22 maggio 2017 e del primo comma della medesima disposizione. Il precedente obbligo di comunicazione dell’accordo individuale sarà sostituito quindi, con decorrenza dal 1° settembre, da una mera comunicazione dei nominativi dei lavoratori e della data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile, da trasmettersi in via telematica al Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

È un primo passo con il quale si rendono più semplici gli obblighi di comunicazione relativi al lavoro agile anche alla luce dell’esperienza maturata durante la pandemia e si risponde ad una specifica richiesta fatta dalle parti sociali nel Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile per il settore privato sottoscritto dal Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali e dalle parti sociali il 7 dicembre 2021.
“L’esigenza di semplificazione degli obblighi di comunicazione nasce dalla necessità di rendere strutturale una procedura già ampiamente sperimentata nel periodo emergenziale- dichiara il Ministro Andrea Orlando- in considerazione di un sempre maggiore utilizzo di questa modalità di svolgimento del lavoro. In questo modo si snelliscono le procedure per i datori di lavoro e non si aggravano gli uffici ministeriali di adempimenti amministrativi ritenuti non necessari”. Lo rende noto l’Ufficio stampa del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali.

ag.DIRE – www.dire.it

Nel 1991, l’azienda italiana Benetton ha acquisito la Compañía de Tierras del Sud Argentino (CTSA), che possiede quasi 900.000 ettari nella Patagonia argentina. In queste terre il colosso della moda si dedica principalmente all’allevamento di pecore per la produzione della lana.
L’espansione della Benetton nel Paese sudamericano è stata offuscata dalle denunce di membri della comunità mapuche che affermano di essere stati illegalmente espropriati ed espulsi dal loro territorio ancestrale dal CTSA. Il conflitto tra gli indigeni e il consorzio italiano nasce nel 2002, quando la coppia Curiñanco-Nahuelquir Mapuche si stabilisce nella proprietà “Santa Rosa”, che viene rivendicata da Benetton. Di conseguenza, la società ha denunciato la coppia per usurpazione e un giudice ne ha disposto lo sfratto.
Il caso ha suscitato anche l’interesse del premio Nobel per la pace argentino Adolfo Pérez Esquivel, che ha scritto una lettera aperta ai proprietari della Benetton, chiedendo la restituzione della fattoria “Santa Rosa” alla coppia Curiñanco-Nahuelquir. In risposta alle crescenti pressioni dell’opinione pubblica, l’azienda di moda si offrì di donare un terreno ai Mapuche. Tuttavia, ad oggi questi rifiutano una donazione e chiedono la restituzione di quelle che considerano le loro terre ancestrali.

Conflitto a lungo termine. La controversia non è stata risolta in modo soddisfacente, come dimostrano i recenti scontri tra i mapuche della provincia di Chubut e le forze di sicurezza. Martedì 10 gennaio, circa 200 gendarmi nazionali e la polizia locale hanno disperso una protesta della comunità di Lof Resistencia Cushamen, che aveva bloccato i binari di un treno turistico per rivendicare la terra. Tre persone sono state arrestate e sono state segnalate anche ferite da proiettili di gomma.
Atti terroristici o richieste legittime? “Negli ultimi anni, Linconao è passata più volte dagli arresti domiciliari alla custodia cautelare, cosa che l’ha colpita fortemente sia fisicamente che psicologicamente. Poco prima di Natale, è tornata per la quarta volta alla custodia cautelare, dove ha iniziato lo sciopero della fame. Abbiamo interceduto affinché potesse aspettare il processo agli arresti domiciliari e non in carcere. Questo è importante anche per la sua comunità, dove lavora come guaritrice e guida spirituale”, afferma Yvonne Bangert.
L’esperto della Society for Threatened Peoples chiede un processo equo nel caso della “machi” Francisca Linconao e ricorda che fino a ora la presidente cilena, Michelle Bachelet, non ha mantenuto la sua promessa di abrogare la legge antiterrorismo. A suo avviso, la maggior parte delle richieste territoriali mapuche sono legittime e, sebbene esista già un’autorità cilena incaricata della restituzione delle terre, Bangert chiede migliori meccanismi di regolamentazione. Ad esempio, fa notare che è necessario controllare che anche la terra restituita sia produttiva.

Americaeconomia.com

Lo scorso 29 luglio, l’Ambasciatore d’Italia in Kenya, Alberto Pieri, e la Rappresentante dell’Organizzazione delle Nazioni Unite per lo Sviluppo Industriale (UNIDO) per il Kenya, Kawira Bucyana, hanno firmato un accordo di cooperazione che dà il via ad un’iniziativa per potenziare l’Acceleratore di Imprese E4Impact, basato a Nairobi. L’accordo è stato controfirmato dal Titolare della Sede di Nairobi dell’Agenzia Italiana per la Cooperazione allo Sviluppo (AICS), Giovanni Grandi.
Il Centro di Accelerazione e Incubazione delle imprese E4Impact rappresenta un centro di eccellenza nel Paese, ed è stato istituito nel 2018 grazie al sostegno della Cooperazione Italiana e dell’Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano. Nonostante la recente creazione, il Centro è diventato nel giro di pochi anni un punto di riferimento nell’ecosistema imprenditoriale del Kenya, offrendo servizi di assistenza legale, finanziaria, di formazione e mentoring a più di 40 imprese e start-up locali.

Oggi il Centro ha una doppia funzione di acceleratore e incubatore, sostenendo sia l’avvio che il potenziamento di piccole e medie imprese (PMI) locali selezionate anche in base al loro potenziale impatto sociale, economico e ambientale e con attenzione all’imprenditorialità femminile e giovanile. Dalla sua creazione, l’Italia ha investito oltre 2,8 milioni di Euro per il potenziamento del Centro, a cui si aggiungono gli ulteriori 600.000 Euro di contributo italiano a UNIDO sanciti dall’accordo di cooperazione firmato questa mattina.
L’agenzia onusiana avrà il compito di prestare assistenza tecnica per espandere l’offerta formativa del Centro, aumentandone l’autonomia e l’efficacia.
L’iniziativa rappresenta un progetto pilota nel campo del partenariato tra il mondo accademico, il settore privato e le istituzioni pubbliche (il cosiddetto approccio triple helix) per promuovere l’imprenditorialità e la creazione di posti di lavoro in Kenya.

“Attraverso questo investimento, l’Italia intende creare un ambiente favorevole per il rafforzamento del settore privato e per promuovere ricerca, innovazione, formazione, creazione di posti di lavoro e sviluppo tecnologico”, ha detto l’Ambasciatore Pieri. “Piccole e medie imprese, in Kenya come in Italia, hanno un ruolo di particolare rilievo, arrivando a contribuire a circa l’80% del prodotto interno lordo e al 70% dell’occupazione totale. Il nostro sostegno all’imprenditoria giovane e dinamica che caratterizza il Paese vuole permettere ai giovani imprenditori e imprenditrici di esprimere al meglio le proprie potenzialità e trasformarsi in volano di sviluppo sostenibile”.
“Il sostegno all’impiego, alla nascita e all’espansione di piccole imprese rappresenta un elemento qualificante per l’azione della Cooperazione italiana in Kenya”, ha aggiunto Giovanni Grandi, Titolare della Sede AICS di Nairobi. “In Kenya, AICS è impegnata con iniziative dedicate alla creazione di impresa di impiego, ma il sostegno al settore privato e la creazione di reddito è trasversale ai nostri interventi nel Paese. Si tratta di un elemento fondamentale e necessario per la crescita economica sostenibile, ma anche per l’affermazione di principi democratici e partecipativi”.

UNIDO, ha affermato Kawira Bucyana, “è lieta di collaborare con E4impact per migliorare il contributo delle PMI alla crescita economica del Kenya”, di UNIDO. “Questo progetto rappresenta un’opportunità per favorire la collaborazione tra partner dei settori pubblico e privato, potenziare l’impatto con un approccio sostenibile. Il progetto viene realizzato all’interno del nostro quadro programmatico quinquennale, il “Program for Country Partnership (PCP)”, firmato nel 2021 dal Presidente Uhuru Kenyatta. Il PCP è il modello innovativo di UNIDO per accelerare lo sviluppo industriale inclusivo e sostenibile negli Stati membri”.
L’iniziativa “Miglioramento dei servizi di accelerazione delle imprese attraverso un approccio di partnership pubblico-privato” del valore di 600.000 Euro ha una durata prevista di due anni ed è realizzata da UNIDO con fondi della Cooperazione Italiana.
L’obiettivo è il consolidamento della presenza e dell’offerta formativa del Centro di Accelerazione di Imprese E4Impact grazie all’expertise di UNIDO.
Il fulcro dell’intervento si basa sull’identificazione dei settori con la potenzialità di creare posti di lavoro inclusivi e sostenibili e che siano in linea con le strategie e i piani nazionali di crescita economica. L’iniziativa interviene su due assi principali: l’ampliamento delle partnership di E4Impact e la realizzazione di programmi di formazione.
Le piccole e medie imprese selezionate dal Centro verranno sostenute con attività di supporto tecnico e sviluppo delle competenze imprenditoriali e tecniche, con focus speciale su giovani e donne.
L’iniziativa è complementare al progetto “Incubatore d’Impresa e Innovazione Energetica in Kenya” realizzata dall’Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano con la Fondazione E4Impact e AVSI. Il progetto, attualmente in corso di realizzazione, ha il valore di 2,3 milioni di Euro per una durata di tre anni e ha l’obiettivo di consolidare il Centro di Accelerazione E4Impact, potenziandone le attività e migliorandone le infrastrutture. (aise) 

Nasce FPM.US – Fellows of Politecnico di Milano USA, la Fondazione Politecnico di Milano negli USA: una Fondazione di diritto americano che punta a consolidare la rete politecnica negli Stati Uniti, implementando il lavoro che da anni viene portato avanti dal Chapter Alumni Polimi North America.
“L’obiettivo è quello di potenziare la rete politecnica in Nord America, a supporto delle missioni dell’Ateneo (formazione, ricerca e impatto sociale), appoggiandoci a uno dei nostri maggiori asset: gli Alumni”, afferma il presidente di Fondazione Politecnico di Milano, Andrea Sianesi.

Sono infatti circa 2000 gli Alumni del Politecnico che risiedono e lavorano negli Stati Uniti, una quota significativa degli oltre 15 mila laureati che risiedono e svolgono le proprie attività fuori dall’Italia.
Continua Sianesi: “FPM.US servirà a facilitare le collaborazioni con istituzioni e aziende radicate nel contesto americano, che segue dinamiche diverse da quelle italiane e per questo necessita di uno strumento specifico”.
L’azione del nuovo ente – spiega il Politecnico – si svilupperà seguendo tre direttrici principali: prima di tutto FPM.US è una charity, uno strumento di fundraising che permetterà di replicare negli Stati Uniti forme di raccolta fondi simili a quelle che l’Ateneo già promuove in Italia, dedicate alle borse di studio, a progetti didattici speciali o a progetti di ricerca specifici; in questo caso l’obiettivo sarà anche quello di finanziare, più in particolare, borse per periodo di studio, stage e ricerca negli Stati Uniti.

Una seconda linea d’azione va nella direzione di potenziare la cooperazione bilaterale tra Italia e Stati Uniti per la ricerca scientifica, sviluppando progetti congiunti sia con centri di ricerca di eccellenza che con aziende.
Infine, FPM.US sarà impegnata in azioni volte specificamente a supportare i laureati del Politecnico di Milano, offrendo loro nuovi sbocchi professionali e un solido network di Alumni USA a cui far riferimento.
Presidente di FPM.US è Mauro Porcini, alumnus Polimi attualmente Senior Vice President e Chief Design Officer di PepsiCo.

Fanno parte del board il rettore del Politecnico di Milano Ferruccio Resta, il Presidente di Fondazione Politecnico di Milano Andrea Sianesi, il Presidente di Alumni Politecnico di Milano Enrico Zio, il Direttore Generale di Fondazione Politecnico di Milano Eugenio Gatti e il professor Luigi De Nardo, insieme agli alumni negli Stati Uniti: Alessandra Carriero, Paolo Ciuccarelli, Annalisa Conti, Sebastiano Peluso, Alberto Sangiovanni Vincentelli, Patrizio Sbaragli, Corrado Toxiri. (aise) 

Una giornata di lavoro e di confronto dedicata alla conoscenza degli strumenti operativi, che i principali player istituzionali possono mettere a disposizione delle aziende calabresi del settore agroalimentare a sostegno del processo di internazionalizzazione. Ad organizzarla questo lunedì, 25 luglio, sono la Camera di Commercio di Crotone, insieme ad Agenzia Ice, Sace, Simest e Cassa Depositi e Prestiti.
I lavori inizieranno alle 11.30 presso l’Hotel 501 di Vibo Valentia.
Nella prima sessione si svolgerà un convegno sul tema “Il futuro dell’export in Calabria: approfondimenti e prospettive”.
Fra i relatori vi sarà la partecipazione in presenza del Ministro degli Affari Esteri e della Cooperazione Internazionale Luigi Di Maio.
La sessione pomeridiana, invece, sarà totalmente operativa e dedicata ai soli rappresentanti delle imprese accreditate: verrà fornita una panoramica degli strumenti che ICE, CdP, Simest e Sace mettono a disposizione delle imprese del comparto agroalimentare interessate all’internazionalizzazione. Seguiranno incontri “B2B” con i referenti di ICE, CdP, Simest e Sace. (aise) 

Il Fondo Italo-Ecuadoriano per lo Sviluppo Sostenibile (FIEDS) ha invitato gli enti pubblici e privati senza fini di lucro a partecipare al suo 3° Bando, che prevede 12 milioni di dollari distribuiti in Ecuador per: riattivazione economica di catene produttive nelle aree più vulnerabili del paese sudamericano, lotta alla malnutrizione cronica infantile e prevenzione alla violenza di genere.
Le proposte devono dunque contribuire agli sforzi dell’Ecuador per migliorare le condizioni di vita della popolazione vulnerabile attraverso la riattivazione economica sostenibile, la lotta contro la malnutrizione infantile cronica e la prevenzione e la cura della violenza di genere.
Saranno 8 i progetti che potranno beneficiare del finanziamento.
Riguardo la riattivazione economica, questa comprende anche lo sviluppo e il rafforzamento di attività riguardo il turismo sostenibile e valorizzare i prodotti agricoli frutto di economia circolare.
Rispetto al secondo punto, lotta alla malnutrizione infantile, l’idea del bando è quello di contribuire agli sforzi locali per rafforzare la sicurezza alimentare e la sovranità delle famiglie vulnerabili e rafforzare le azioni di educazione e sensibilizzazione nelle famiglie e la formazione degli operatori del settore sanitario e del settore sociale per la cura delle future mamme e dei bambini.
Infine, rispetto alla prevenzione sulla violenza di genere, l’idea è quella di promuovere specifici meccanismi e azioni locali e nazionali che consentano cure adeguate nei casi di violenza di genere ma soprattutto andare a monte del problema.
Le candidature al bando aperto il 5 luglio scorso, resteranno aperte fino al prossimo 16 di settembre. (aise) 

Dopo gli orari flessibili o le giornate dedicate al benessere, o anche la palestra, le aziende provano nuovi strumenti per migliorare la produttività. E l’ultima frontiera del benefit aziendale è il periodo sabbatico retribuito. Non semplici ferie, che rientrano nella categoria dei diritti, ma un ‘di più’ che l’azienda riconosce a un lavoratore che aveva presentato la proposta quasi per gioco. E l’azienda va anche oltre, consegnando al promotore un premio in denaro.

Succede a Skylabs, società di consulenza digitale di Milano, che per valorizzare e coinvolgere i suoi dipendenti nelle scelte aziendali, ha lanciato il contest “Call for benefit”, invitando il personale delle sedi di Catania, Palermo, Roma, Milano e Lugano a proporre, attraverso un form on line idee per migliorare il welfare aziendale. Tra le idee migliori appunto la proposta del tech lead Angelo Saraceno, che ha pensato a un mese di assenza dal lavoro retribuito, un periodo sabbatico, appunto.

“Io e i miei colleghi ci siamo sbizzarriti – racconta Angelo Saraceno – cercando di fornire idee creative e sono soddisfatto di essere stato ascoltato e premiato. Penso che ricaricarsi sia una parte fondamentale per poter affrontare nuove sfide con più energia ed ho già tanti progetti su come investirò il mese di tempo”. L’idea è piaciuta ed è stata subito adottata, in aggiunta a un premio in denaro e al coinvolgimento diretto nelle scelte aziendali. Il periodo sabbatico sarà destinato a quanti raggiungano il sesto anno di anzianità in azienda.

Per il Ceo di Skylabs Luca Martino a minor assenteismo e turn over corrispondono i lavoratori più felici e migliore profittabilità. “Sono solo alcuni tra gli aspetti positivi – spiega – che abbiamo sperimentato coinvolgendo attivamente i lavoratori nelle decisioni aziendali. Ecco perché introdurre il periodo sabbatico potrebbe essere considerato come un ‘passo azzardato’, ma noi lo interpretiamo come una possibilità in più da dare ai dipendenti che hanno dimostrato costanza nel tempo e il loro valore”.

“In ogni Paese moderno e civile un impiegato al servizio di un Ente pubblico ha certezza sull’entità del proprio stipendio. È impensabile che la forza d’acquisto del proprio salario sia dipendente dai movimenti della borsa, dai tassi di cambio sul mercato di valute estere eppure per gli impiegati locali dei Consolati italiani in Svizzera è così: in una mano lo statino paga, nell’altra l’ultima edizione del Financial Times per sapere come possono fare la spesa”. Questa la denuncia di Luigi Fiore, del Coordinamento Svizzera della Confsal Unsa Esteri, secondo cui “viene meno la tutela verso i lavoratori dipendenti da parte del Maeci, datore di lavoro, che si ostina a devolvere gli stipendi in Svizzera in Euro, lasciando i propri dipendenti in balia dei cambi di valuta che oscillano come il sismografo sull’Etna”.
“Tutti i lavoratori dipendenti in Europa hanno già lo sguardo fisso sull’inflazione che corrode la forza d’acquisto dei salari”, scrive Fiore. “In Svizzera un’incertezza in più: cosa fa il cambio questo mese? Quanto ho perso in più, in aggiunta a un caro vita mai compensato da aumenti salariali?”.
Il sindacalista, quindi, facendosi portavoce di tutti gli impiegati locali in servizio sulla rete consolare italiana in Svizzera, chiede “che sia data certezza sullo stipendio con il pagamento in valuta locale; che sia stabilita parità di trattamento con gli altri lavoratori dipendenti, pagati ovviamente in franchi svizzeri; che gli stipendi vengano adeguati al costo della vita e al mercato del lavoro locale svizzero nel rispetto della Legge Ciprini (legge 29 aprile 2021, n. 62); che il Maeci, tanto attento alla “moralità” dei propri dipendenti, dia il buon esempio, applicando innanzitutto verso i propri dipendenti quel comportamento “morale”, di tutela e difesa, già dettato dall’etica dello stato. Anche dello stato italiano”.
“In caso di mancato riscontro da parte del Maeci, – conclude Fiore – gli impiegati a contratto della rete diplomatico-consolare italiana in svizzera chiederanno immediatamente al proprio sindacato lo stato di agitazione e sciopero”. (aise) 

Lavorare di meno per lavorare meglio? Il dibattito sulla quantità e la qualità del lavoro si è recentemente arricchito della sperimentazione avviata nel Regno Unito, dove circa 70 aziende hanno introdotto la ‘settimana corta’ di quattro giorni anziché cinque.

Una strada già battuta in altri Paesi del mondo, e che continua a provocare un fervente confronto all’interno del mondo dell’occupazione. E l’Italia a che punto è? Per saperlo, l’agenzia Dire ha intervistato l’imprenditore Oscar Farinetti, fondatore di Eataly, il sindacalista Fausto Durante della Cgil, l’avvocato giuslavorista Ciro Cafiero e la docente di Psicologia sociale Elisabetta Camussi.

L’IMPRENDITORE FARINETTI: “È DESTINO, MA CONSENTIRE PIÙ ORE A CHI DESIDERA”

“Io proporrei una cosa aperta: ridurre la quantità di lavoro, aumentando la qualità, ma consentire di fare più ore a chi lo desidera e soprattutto questa flessibilità deve riguardare anche i festivi. Comunque è destino lavorare meno, ma sempre meglio”. Commenta così alla Dire Oscar Farinetti, imprenditore e fondatore di Eataly, la sperimentazione avviata nel Regno Unito di ridurre la settimana lavorativa a 4 giorni in circa 70 aziende del Paese e che ha suscitato un vivace dibattito.

“Nel corso degli anni siamo riusciti fortunatamente a lavorare sempre meno, oggi siamo a 40 ore a settimana su 5 giorni – prosegue Farinetti -, che significa che abbiamo il 42% di tempo libero, il 33% lo passiamo dormendo e il 25% lavorando. È un tema chiaramente più semplice per aziende di produzione che hanno un costo del lavoro molto basso attraverso la meccanizzazione, ma è più complicato per aziende di retail, come per esempio la ristorazione, dove il costo del lavoro pesa moltissimo. Per questo – conclude – non sarà facile mantenere gli stessi stipendi riducendo un giorno di lavoro alla settimana“.

“Oggi è un grandissimo problema trovare persone da assumere – sottolinea il fondatore di Eataly -. Non se ne trovano più. Soprattutto per chi, come noi, offre un tipo di lavoro anche nel week end. Sicuramente lo stipendio minimo garantito aiuterebbe di più rispetto al reddito di cittadinanza, che non è una soluzione al problema del lavoro – puntualizza Farinetti -. Però è assolutamente importante che una quota di denaro venga prelevata da chi ne ha di più per darla a chi ne ha di meno, lasciando un reddito di sussistenza”, conclude l’imprenditore.

IL SINDACALISTA DURANTE: “RIDUZIONE ORARIO FA BENE A PERSONE, IMPRESE ED ECONOMIA”

“Ridurre l’orario di lavoro fa bene non solo ai lavoratori, ma anche alle imprese e all’economia”. Ne è convinto Fausto Durante, coordinatore della Consulta industriale della Cgil nazionale e autore del volume ‘Lavorare meno, vivere meglio’. Interpellato dalla Dire per commentare il dibattito nato anche nel nostro Paese sulla riduzione della settimana lavorativa da cinque a quattro giorni, il sindacalista ribadisce che “ridurre il tempo lavorativo, auspicabilmente a 32 ore e 4 giorni a settimana, sarebbe una delle chiavi per migliorare la situazione del lavoro in generale, per conciliare vita privata e lavoro, per rendere i lavoratori più felici e soddisfatti della loro attività dato che, al momento, non mi pare lo siano“.

“Stiamo infatti assistendo – ricorda Durante – al fenomeno delle grandi dimissioni e, al contempo, molte persone non accettano l’impiego che gli viene offerto perché le condizioni non sono sufficienti. Evidentemente, sempre più lavoratori pensano che le modalità per realizzarsi non passino attraverso le condizioni che il lavoro di oggi propone”.

“Questa riduzione farebbe bene anche all’economia italiana – spiega ancora il sindacalista -. Si tratta, però, di un argomento in netta controtendenza rispetto al mainstreaming in corso sulle condizioni economiche e sociali del Paese, sulla competitività, sulla necessità di lavorare di più e meglio. Questo modello neoliberista del turbocapitalismo che ci è stato inculcato – ammonisce Durante – ci ha portato esattamente dove siamo adesso: lavoro precario, salari bassi, orari lunghi e condizioni di lavoro insoddisfacenti. A tutto questo si è aggiunto il Covid. La riduzione delle ore e dei giorni settimanali di lavoro cerca di ribaltare proprio questo paradigma, dando priorità al benessere. Ma è un modello difficile da proporre e affermare”.

Quanto al rischio che la riduzione dell’orario e dei giorni lavorativi possa provocare danni alla produttività e quindi all’economia, il sindacalista chiarische che “in tutti i Paesi in cui, negli ultimi cinque anni, sono state realizzate esperienze del genere, tranne un caso in Asia, le conseguenze sono state un aumento della produttività e della competitività delle imprese; un immediato miglioramento del tasso di occupazione, perché se riduco l’orario libero porzioni di lavoro da poter assegnare a nuovi lavoratori; un beneficio per il tasso di occupazione di giovani e donne. Per le donne infatti, la riduzione dell’orario ha comportato la possibilità di non dover ricorrere al part time obbligatorio e quindi di intraprendere percorsi di carriera più soddisfacenti. In Francia, dove l’orario è stato ridotto a 35 ore, in cinque anni si sono creati 400mila nuovi posti di lavoro, il 65% dei quali è stato occupato da giovani e donne”, conclude Durante.

L’ESPERTO DI DIRITTO CAFIERO: “ITALIANI PRONTI A GESTIONE AUTONOMA TEMPI E SPAZI”

“Diciamo che la nostra produttività oraria del lavoro non è alta come quella dei Paesi anglosassoni o del nord Europa, che possono consentirsi anche una settimana lavorativa più corta ed eventualmente di ridurre il carico di lavoro di ciascun lavoratore. Questo è un dato da tener presente ed è un ‘contro’. Da un punto di vista dei ‘pro’, invece, sicuramente i tempi iniziano ad essere maturi per valutare, più che una settimana corta, una maggiore autonomia a favore dei lavoratori nella distribuzione del proprio orario“. Queste le parole dell’avvocato giuslavorista Ciro Cafiero, docente di Diritto del lavoro alla ‘Luiss School of Law’ di Roma.

“Ad insegnarcelo molto chiaramente è stato lo smart working – prosegue Cafiero – abbiamo visto infatti che i lavoratori sono pronti a gestire con più autonomia i propri oneri, quindi con un passaggio dall’obbligazione di mezzi all’obbligazione di risultati. Per cui dovremmo valutare la proposta di ridurre l’orario alla luce di questo quadro: da un lato una bassa produttività oraria per le nostre imprese, che deriva essenzialmente da un gap tecnologico in molti contesti, dall’altro una maggiore autonomia che grazie allo smart working i lavoratori hanno raggiunto”.

Secondo l’avvocato Cafiero, dobbiamo quindi aprirci ai nuovi scenari che lo smart working ha dimostrato essere “assolutamente possibili”, visto anche, durante la pandemia, “l’aumento della produttività di ogni singolo lavoratore nel benessere di ogni singolo lavoratore e l’aumento dei profitti delle imprese. Lo smart working suggella l’alleanza e determina il tramonto dell’idea del conflitto, che è un po’ quella che ha permeato la Seconda rivoluzione industriale del Fordismo, e prende il sopravvento questa idea forte di sinergia e alleanza tra impresa e lavoro a tutti i livelli. È una questione valoriale prima che di organizzazione”.

Si possono quindi iniziare a fare delle sperimentazioni anche in Italia, ma “non è detto che vadano bene per il nostro Paese. Alcune imprese hanno già iniziato a farle, soprattutto le multinazionali – ricorda l’avvocato -, perché hanno un’esperienza che arriva dall’estero e che stanno cercando di replicare anche in Italia, ma sono molto guardinghe. Personalmente sono molto ‘laico’ nella valutazione, non sono né nettamente ‘contro’ né nettamente ‘pro’. Però se posso dire la mia, dico che oggi non è più tempo di parlare di settimana lavorativa e di orario di lavoro distribuito su alcuni giorni, ma è tempo di discutere di autonomia dei lavoratori nella scelta dei tempi, degli spazi e dell’organizzazione del lavoro”.

D’altronde, ne è convinto Cafiero, la miglior forma di creazione di posti di lavoro è “l’investimento sulla creatività delle persone, quindi lasciare alla persona la possibilità di organizzarsi significa farle sviluppare il suo senso di autoimprenditorialità in un’ottica personalistica. È un’idea antropologica del lavoro, metterei al centro questo”. Certo, la riduzione dei giorni lavorativi potrebbe essere più difficilmente applicabile in alcuni settori. Commenta ancora l’avvocato giuslavorista: “Per chi lavora in fabbrica, per esempio, la settimana corta diventerebbe un problema, perché la produzione, soprattutto quella di alcuni settori, come per i generi alimentari, richiede dei flussi continui e non contempla interruzioni. Rispetto a loro è possibile individuare dei margini di autonomia più ampi; già da molto tempo in Francia si parla di ‘teal’, cioè di un’ organizzazione molto più orizzontale e meno verticale, in cui la gerarchia è molto meno pressante e dove gli stessi lavoratori in fabbrica organizzano, con una sorta di comitato autonomo interno, le proprie giornate di lavoro“.

Infine, la questione salari, che nella sperimentazione anglosassone rimangono invariati nonostante la riduzione delle ore di lavoro: “È questo il punto da capire – dice Cafiero – in Gran Bretagna non c’è la contrattazione collettiva che determina i livelli retributivi, così come in Germania ci sono leggi che regolano il salario, per cui da questo punto di vista si tratta di sperimentazioni ‘neutre’. In Italia non lo sappiamo, perché i contratti collettivi sono incaricati di individuare i livelli, però mi chiedo: cosa accade se solo alcuni optano per quattro giorni lavorativi e tutti gli altri restano a cinque? Percepiranno la stessa retribuzione? Non è giuridicamente possibile, perché l’articolo 36 della Costituzione parla di retribuzione proporzionata alla qualità e alla quantità del lavoro, quindi chi lavora di più percepisce una maggiore retribuzione. Sono domande aperte e non abbiamo una soluzione – conclude il giuslavorista -, però quantomeno possiamo interrogarci”.

LA PSICOLOGA SOCIALE: “SETTIMANA DI 5 GIORNI È NOVECENTESCA, MOLTO ARRETRATA”

“L’impostazione del lavoro cinque giorni a settimana è molto arretrata e, inoltre, ha dimostrato di non essere neanche garanzia di percorsi di carriera verso l’alto (sia come mansioni che in termini di stipendio). Tuttavia, al tema della riduzione dell’orario e della settimana lavorativi il nostro Paese non è minimamente abituato“. Lo sostiene Elisabetta Camussi, professoressa associata di Psicologia sociale presso l’Università di Milano Bicocca e presidente della Fondazione della professione psicologica Adriano Ossicini del Consiglio nazionale dell’Ordine degli Psicologi, commentando con la Dire il dibattito che si è aperto anche nel nostro Paese sulla riduzione a quattro giorni della settimana lavorativa.

“Ci sono invece Paesi, come quelli scandinavi – ricorda Camussi -, in cui non è più neanche una sperimentazione, ma una realtà acclarata che ha comportato indubbiamente benefici. Diminuire di un giorno la settimana lavorativa, riducendo anche le ore settimanali complessive, spinge infatti molto l’idea di un equilibrio tra la vita privata e le sue esigenze e l’esperienza professionale. In questo senso però – precisa – le uniche sperimentazioni di successo sono quelle che hanno ridotto le ore lavorative e non compresso le stesse ore in meno giorni. Una riduzione che, è bene ricordarlo, non ha prodotto un peggioramento della produttività e delle performance lavorativa ma, al contrario, le ha migliorate perché le persone, potendo godere di una esperienza di vita più piena, hanno risposto con una maggior capacità di finalizzarsi nei propri obiettivi (che è poi la vera natura dello smart-working) e nella propria produttività”.

Secondo la psicologa sociale, il dibattito in corso non può non tenere conto di due importanti fenomeni che si stanno verificando. Il primo è quello del forte aumento “di richieste di aiuto psicologico arrivate proprio all’interno dei luoghi di lavoro, non contro i contesti lavorativi, ma a partire da questi ultimi. In alcuni casi, i più illuminati, sono state organizzati sportelli di sostegno psicologico interni alle aziende; in altri casi sono stati offerti sistemi di re-invio a servizi pubblici o privati. Questo – chiarisce Camussi – ci dà un’indicazione molto chiara del fatto che dentro i contesti lavorativi emergono una fatica, una complessità, una difficoltà e una sofferenza di cui le persone sono portatrici e che non può essere ricondotta semplicemente a quello che succede nella loro vita privata, ma ha a che fare con una serie di cambiamenti. Uno di questi è proprio un cambiamento di visione della propria esperienza professionale. La pandemia non ha infatti costituito solo un trauma, nella vita di tutti noi, ma anche una cesura con ciò che era prima. Ora ciò che risulta complesso è riorientarsi e ritrovare senso, anche all’interno del contesto lavorativo”.

Il secondo fenomeno che sottolinea l’importanza e la necessità di rivedere il paradigma del lavoro attualmente utilizzato è quello delle ‘grandi dimissioni‘, “un movimento proveniente dagli Stati Uniti e che sta prendendo piede anche da noi. Solo in Lombardia, nel 2021 su 4,5 milioni di occupati si è dimesso volontariamente il 10% – ricorda la docente-. Un dato impressionante, se consideriamo che si sta verificando in un periodo ad alto rischio di recessione economica. Protagonisti di questo fenomeno sono, principalmente, i giovani under 35 e le donne, lavoratori con media-alta qualificazione. Nella maggior parte dei casi si tratta di persone che, alla concezione del lavoro di stampo novecentesco, rispondono con una richiesta che non è banalmente di carriera e di denaro, ma di qualità della vita, benefit complessivi e riconoscimento delle competenze. La settimana corta – constata la psicologa sociale – sarebbe una valida risposta a questa richiesta di nuovi equilibri, emersa fortemente durante la pandemia, che ha riportato al centro le relazioni”.

All’interno del fenomeno delle grandi dimissioni si cela un lato oscuro che riguarda le donne, tiene a ricordare Camussi: “Nella fetta di genitori che hanno rassegnato o stanno rassegnando le proprie dimissioni ce ne sono molti con figli tra 0 e 3 anni e tra questi la maggior parte (80%) sono donne. Questo deve farci riflettere su quanto e se, per questo gruppo specifico di lavoratori, lavoratrici soprattutto, le dimissioni siano volontarie. Guardando a questo aspetto, la riduzione della settimana lavorativa e il liberare sistematicamente un giorno a settimana non renderebbe solo per le donne più semplice la conciliazione del lavoro con la vita privata e con i carichi di cura, ma permetterebbe di estendere e condividere maggiormente questi carichi con il partner. Soprattutto se si evitasse di cadere nell’ottusità di far coincidere lo stesso giorno libero per tutti. Come effetto indiretto – inoltre – questo favorirebbe una maggior partecipazione delle donne al mondo del lavoro”.

La riduzione della settimana lavorativa e una migliore conciliazione dei tempi di lavoro e di vita rientrano in un più ampio concetto di ‘sostenibilità sociale‘ al quale bisogna dare il giusto peso. “Si è partiti dalla sostenibilità ambientale, ma ormai questo concetto viene applicato a tutti gli ambiti e inevitabilmente permea il pensiero delle persone”. Per questo si sta organizzando questa forte spinta dal basso, a partire dalla società, per un cambiamento del modello di lavoro. “Di questo bisogna tenere conto. La pandemia ci ha permesso di capire che abbiamo dei diritti, dei bisogni e dei desideri – conclude Camussi – che non si riconoscono in un’impostazione del lavoro novecentesca”.

ag. DIRE – www.dire.it